Video: con Pape Diaw a Mogliano

Mio intervento e risposta di Pape Diaw.

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Più flessibili, meno innovativi

Più flessibili, meno innovativi.

Le imprese più innovative sono quelle che offrono ai lavoratori più diritti, sicurezza e stabilità, non quelle dai contratti a breve termine e dal licenziamento facile

di Armanda Cetrulo da Sbilanciamoci.info

Del mai così famoso ed abusato concetto di flessibilità esistono diverse definizioni. In particolare, dal punto di vista dell’impresa, possiamo distinguere tre tipologie di flessibilità: flessibilità numerica ovvero la capacità delle imprese di far variare il numero delle persone occupate al loro interno, attraverso il ricorso a contratti di lavoro atipici; flessibilità funzionale che indica l’abilità dell’impresa ad organizzarsi in maniera flessibile senza ricorrere ai licenziamenti, facendo variare il numero dei dipendenti attraverso una forza lavoro capace di ricoprire un ampio raggio di compiti; flessibilità salariale ovvero l’attitudine del sistema delle retribuzioni a rispondere alle condizioni del mercato variando con facilità.

Se risulta ormai chiara l’esistenza di una correlazione negativa tra la crescita della produttività e il ricorso a lavoratori a tempo determinato (flessibilità numerica), è interessante considerare la relazione tra le principali forme di flessibilità introdotte (numerica e salariale) e il grado di innovazione delle imprese.

Infatti, anche se l’innovazione (insieme alla spesa in Ricerca e Sviluppo, R&S) rappresenta uno dei fattori principali in grado di avviare meccanismi virtuosi di sviluppo e crescita delle imprese, essa viene scarsamente richiamata quando si discute di lavoro. Se ne occupa però una parte della letteratura economica, da cui riprenderemo alcuni esempi specifici che risultano d’aiuto per valutare anche il caso italiano. Michie and Sheehan (2003), partendo da alcuni dati riguardanti il settore manifatturiero inglese, osservano che “le imprese più innovative sono proprio quelle che hanno deciso di non ricorrere a queste nuove forme di lavoro, frutto della deregolamentazione, ma che hanno invece perseguito una sorta di flessibilità funzionale associata non a contratti temporanei di breve durata, ma al contrario, ad una maggiore sicurezza occupazionale”. In altri termini:“Non vi è alcuna prova della possibilità che la flessibilità introdotta in seguito alla deregolamentazione del mercato conduca ad un’economia più innovativa”. Questa affermazione, nella sua nettezza, stride fortemente con le frequenti argomentazioni che spesso vengono utilizzate per giustificare il ricorso ad una maggiore flessibilità.

Allora, all’interno di un dibattito che badi seriamente al contenuto della discussione, sarebbe necessario specificare il tipo di flessibilità che si vuole rincorrere, a partire però dai risultati già chiaramente osservabili in merito a quella numerica e salariale.

Kleinknecht et al.(2010) conducono un’indagine simile analizzando dati longitudinali riguardanti le imprese dei Paesi Bassi, da cui emerge chiaramente che le possibilità per un’impresa di adottare prodotti nuovi per il mercato, assumendo così una posizione leader rispetto agli altri competitors, sono negativamente influenzate da un elevato ricorso a lavoratori temporanei. Secondo gli autori, questo dato rende esplicita la necessità di favorire ed attivare un processo di accumulazione della conoscenza che può aver luogo, però, solo una volta creati rapporti di lavoro stabili e continuativi, capaci tra l’altro, di trasmettere un senso di fiducia ed appartenenza tra i lavoratori. Lucidi e Kleinknecht (2009) approfondiscono proprio questo aspetto, attraverso un’analisi sull’economia italiana, affermando che uno degli effetti della maggiore flessibilità del lavoro potrebbe essere un forte sottoinvestimento nella formazione dei lavoratori. Infatti, se i rapporti di lavoro sono di breve durata, allora le imprese hanno pochissimi incentivi ad investire nella formazione dei lavoratori, mentre dall’altra parte questi saranno riluttanti all’idea di acquisire delle competenze strettamente legate all’impresa in cui solo momentaneamente risultano occupati se non percepiscono un impegno di lungo termine con i propri datori di lavoro. In un contesto simile, le relazioni e il luogo di lavoro hanno subito profondi cambiamenti che pongono degli interrogativi concreti non solo sul dato “freddo” dell’andamento della produttività, ma ancor di più sulla natura frammentaria, atomizzata e fortemente gerarchica assunta dal rapporto lavoratore-imprenditore.

Infatti è innegabile che un lavoratore, soggetto al “ricatto” di un contratto a termine da rinnovare, non avrà nessun incentivo a muovere delle critiche, seppure in un’ottica costruttiva, ai suoi datori di lavoro in merito per esempio alla gestione delle risorse o all’organizzazione interna. Questa ritrosia al dialogo ed estraneità al confronto influenza e modifica l’ambiente di lavoro nel suo complesso, e lo rende sempre più impersonale e precario, determinando così il venire meno di uno dei punti di vista fondamentali (quello del lavoratore) nonché, cosa ancora più grave, ostacolando ed impedendo l’istaurarsi di un rapporto che sia equilibrato, trasparente e paritario con il proprio datore.

Attraverso dei rapporti caratterizzati da maggiore continuità e collaborazione invece, da una parte si andrebbe a promuovere ed incentivare la volontà dei lavoratori di condividere la propria conoscenza tacita con gli altri colleghi, dall’altra si andrebbe a stimolare l’investimento in programmi educativi e formativi da parte dell’impresa, meno propensa a licenziare un lavoratore su cui ha investito direttamente. In altri studi (Arulampalam et al.,2003; Wallette, 2005) è stata messa in evidenza proprio l’esistenza di una correlazione negativa tra forme di lavoro a tempo determinato e attività di training e formazione offerte dalle imprese stesse. Tali risultati suggeriscono degli interventi in materia di politiche del lavoro completamente differenti da quelli di cui si dibatte in questi mesi in Italia e mostrano le profonde contraddizioni e debolezze di un modello teso a confermare ed incentivare ulteriormente non solo la flessibilità in entrata, ma anche quella in uscita. Se infatti le imprese italiane adottassero un’ottica di lungo termine (piuttosto che inerpicarsi sull’incerto e scivoloso sentiero della minimizzazione dei costi), esse percepirebbero il lavoratore come la principale risorsa su cui investire, essenziale per aumentare la propria competitività e difficilmente sarebbero disposte ad “esodarlo”. E’opportuno allora sottolineare come, nel caso italiano, abbiano pesato e continuino a pesare fortemente la totale mancanza di un sistema di relazioni industriali capace di garantire ai lavoratori diritti, sicurezza e stabilità occupazionale e l’assenza di una progettualità concreta volta a riformare i modelli organizzativi all’interno dell’impresa. Eppure risulta ormai largamente dimostrato che l’organizzazione interna ha un’influenza specifica sulla produttività e più in generale sulla performance dell’impresa. Leoni (2010) ricorda come le componenti più strategiche nell’ambito operativo (ovvero quelle cognitive, relazionali e gestionali) si “formano sul posto di lavoro attraverso una serie di pratiche lavorative quali: l’esercizio di operazioni non routinarie, la job rotation, gli incentivi all’apprendimento, il lavoro in team, la consultazione e il coinvolgimento del lavoratore attraverso un sistema di suggerimenti dal basso, la partecipazione a gruppi di miglioramento e lo sviluppo di una carriera in diagonale (più che verticale).”

L’idea di un’impresa “internamente flessibile”, capace di unire innovazioni organizzative, nuove pratiche del lavoro e un ripensamento delle relazioni gerarchiche e del grado di partecipazione del lavoratore appare un concetto del tutto sconosciuto in Italia.Nel nostro paese negli ultimi decenni si è deciso di ignorare quasi totalmente le potenzialità dell’Hpwo (High performance work organization), ovvero di un’organizzazione del lavoro capace di accrescere il capitale organizzativo e favorire in maniera duratura la competitività (e l’aumento dei salari). Infatti, se guardiamo al comportamento delle imprese italiane, vediamo che i loro investimenti in R&S e formazione, il tasso di innovazione congiunta, la quota di ICT e quella di export high tech sono tra i valori più bassi d’Europa. Si potrebbe obiettare che le imprese non hanno realizzato i profitti necessari per compiere investimenti, e che pur avendo ottenuto una minore rigidità delle norme sul lavoro non hanno avuto a disposizione i capitali necessari per aumentare gli investimenti. Ma non è così: prima della crisi in Italia (come nel resto di Europa) si è registrato un forte incremento della quota dei profitti sul valore aggiunto (speculare alla caduta della quota del lavoro) che, in particolare dal 1993 al 2006, è aumentata di circa 11 punti. Allora, a partire da un’analisi ancora più approfondita sui limiti delle relazioni industriali negli ultimi decenni (vedi Acocella e Leoni, 2010) e sul comportamento miope della classe imprenditoriale italiana, si potrebbero trarre spunti interessanti sui quali costruire ed elaborare proposte ben più ambiziose per una riforma del lavoro volta seriamente ad accrescere l’occupazione, a migliorarne le condizioni, riconoscendo diritti e forme di lavoro stabili, capaci non solo di incontrare e soddisfare le esigenze dei lavoratori, ma anche quelle di imprese volte all’innovazione e alla valorizzazione del proprio capitale umano.

Spesa in R&S %Pil, Spesa ICT %Pil, Quota Prodotti High Tech % Export
Italia, Spagna, Francia, Germania, Svezia, Eu27 Anni 2000-2010 (Eurostat)

A: Spesa in Ricerca e Sviluppo % Pil; B: Spesa ICT per tipo di prodotto % Pil; C: Quota Prodotti High Tech % sul Totale Export

Testi citati:

Acocella N.e Leoni R. (2010), La riforma della contrattazione: redistribuzione perversa o produzione di reddito?

Arulampalam W, Alison L. Booth , Mark L. Bryan (2004), Training in Europe, Journal of the European Economic Association, Vol.2, pages 346–360

Kleinknecht et al. (2010), Flexible labor and innovation performance:evidence from longitudinal firm-level data, ERIM, Report Series Research in Managment.

Leoni R. (2010), Organizzazione del lavoro,sviluppo delle competenze e performance d’impresa, L’Italia possibile. Equità e crescita, a cura di Ciccarone,Franzini,Saltari,,Brioschi editore

Lucidi F. and Kleinknecht A. (2009), Little innovation,many jobs: An econometric analysis of the Italian labour productivity crisis, Cambridge Journal of Economics 2010,34, 525-546

Michie and Sheehan (2003), Labour market deregulation, “flexibility” and innovation, Cambridge Journal of Economics

Wallette Marten (2005), Temporary jobs and on-the job training in Sweden-A negative Nexus? Deparment of Economics, Lund University, Sweden

Marchionne e Don Miglioranza

Non posso che esprimere apprezzamento per l’omelia di Don Miglioranza, con il suo richiamo alla giustizia sociale e la giusta presa di distanza dalle parole e dalle opere dell’AD FIAT Marchionne e del Sindaco Dussin.

Quanto alle critiche che gli vengono rivolte non posso che consigliare di rileggere il Vangelo, in modo da capire che le parole di Don Miglioranza sono perfettamente coerenti con il messaggio del Cristo.

Sono critiche che non debbono stupire, sta scritto infatti: “E’ più facile che un cammello passi per la cruna di un ago, piuttosto che un ricco entri nel Regno dei Cieli.”

Stefano Dall’Agata

Capogruppo Sinistra Ecologia Libertà
Provincia di Treviso

La Tribuna di Treviso

 

Il prete tuona dal pulpito
contro Sergio Marchionne

di Alessia De Marchi

Don Claudio Miglioranza dal pulpito della chiesa della Pieve, nell’omelia domenicale, tuona contro l’ad della Fiat: Sergio Marchionne, un cattivo pastore. «Guadagna 100 milioni all’anno quanto 6.400 operai messi insieme – predica il prete..

Messa delle 11.15 del 2 gennaio nella chiesa della Pieve, a poche centinaia di metri in linea d’aria dalla Fervet, la storica fabbrica castellana chiusa per fallimento con tanto di benservito a duecento famiglie. 

Don Claudio Miglioranza, un uomo di Chiesa che «ama sporcarsi le mani con i problemi del vivere quotidiano», sale sul pulpito, legge il Vangelo. E’ l’annuncio della lieta novella ai pastori che corrono ad adorare il Bambino Gesù nella capanna di Betlemme.

«Alla parola sacra – dice ai fedeli – ho bisogno di affiancare il giornale, la vita quotidiana. Rifletto sui tanti che non colgono l’annuncio del Vangelo». I cattivi pastori. Qualche fedele rizza le orecchie.

«Parliamo di Fiat e dei presupposti per il cambiamento indicati dall’amministratore delegato, da quel Sergio Marchionne che guadagna ogni anno, bonus compresi, quanto 6.400 degli operai a cui detta legge», precisa don Claudio.

Il tono della predica è mite, ma i contenuti sono forti e la contestazione precisa. «Marchionne dice di lavorare 13 ore – continua il prete operaio – e così vorrebbe facessero i dipendenti Fiat obbligandoli in base al nuovo accordo a turni massacranti: 10 ore di catena di montaggio di cui l’ad scandice il rigore dei pochi momenti di pausa. Sembra quasi che se la Fiat va male la colpa sia dei lavoratori: incidono con il loro salario sul costo della produzione dell’auto per il 7-l’8 per cento. Lo confrontiamo con quanto guadagna Marchionne?».

Domanda retorica. Don Claudio va avanti come un rullo compressore. «Per una comunità cristiana che deve riflettere e confrontarsi con i fatti – aggiunge – la proposta di Marchionne va catalogata come retrocessione». Come rinuncia ai diritti conquistati in anni di battaglia sindacale dai lavoratori.

Qualcuno dai banchi si indispettisce. E’ Giorgio Vigni, imprenditore di Campigo. Prende e se ne esce dalla chiesa.

«Mi confesso ignorante – scrive poi al vescovo di Treviso Agostino Gardin, sottolineando la sua disapprovazione – ma sono fermamente convinto che non esista al momento un san Marchionne o almeno un beato, eppure è stato messo sull’altare. Mi sono alzato e ho abbandonato il comizio, per rientrare in chiesa al riprendere della messa. Ricordo che tal cadinale Ratzinger ebbe a dire, a braccio: è stupefacente che il cristianesimo sopravviva nonostante milioni di omelie inadeguate».

Dal vescovado nessuna ramprogna, almeno finora, a don Claudio. «C’è sempre chi non è d’accordo – confessa il prete – Ma più di qualcuno a fine messa è venuto a complimentarsi per la predica in cui ho parlato anche del sindaco leghista Dussin che caccia i migrantes dal Pronto soccorso, rei di essere clandestini. Peccato che tanti con il loro lavoro fuori legge diano futuro alle aziende del Nordest».

8 gennaio 2011

We Want Sex

	Fonte: Cinema Edera Treviso Genere: Commedia Regista: Nigel Cole Attori: Sally Hawkins, Bob Hoskins, Miranda Richardson, Geraldine James, Rosamund Pike Durata: 113′ Titolo originale: We Want Sex Sito ufficiale Dal regista di “Calendar Girls” arriva un nuovo dramedy con un cast interamente british, “We want sex”. Sally Hawkins interpreta il ruolo di Rita O’Grady, leader carismatica nello sciopero di 187 operaie delle macchine da cucire della Ford Dagenham, nel 1968, che portò alla sigla della Legge sulla Parità di Retribuzione. Dagenham, 1968. La fabbrica della Ford è il cuore industriale dell’Essex (Inghilterra) e dà lavoro a 55mila operai. Mentre gli uomini lavorano alle automobili nel nuovo dipartimento, 187 donne cuciono i sedili in pelle nell’ala della fabbrica costruita nel 1920, che cade a pezzi corrosa dalla pioggia. Lavorando in condizioni insostenibili, le operaie finiscono per perdere la pazienza quando vengono classificate come ‘operaie non qualificate’. Con ironia, buon senso e coraggio riescono a farsi ascoltare dai sindacati, dalla comunità locale e dal governo. Rita O’Grady, loquace e battagliera leader del gruppo, diventerà un vero e proprio ostacolo, duro e insuperabile, per il management maschile e troverà sostegno nella deputata Barbara Castle che le consentirà di sfidare anche il Parlamento. Insieme alle colleghe Sandra, Eileen, Brenda, Monica e Connie, Rita guiderà lo sciopero delle 187 operaie addette alle macchine per cucire, ponendo le basi per la legge sulla parità di diritti e di salario tra uomo e donna. Il cinema basato sulla conquista di un diritto è una specie di genere a parte, basato su una struttura molto rigida. C’è una situazione ‘normale’ che sembrerebbe destinata a restare immutabile finché non interviene un fatto che fa la differenza e che innesca una serie di eventi che porta in modo ineluttabile a una risoluzione in senso ‘progressista’. Ogni snodo narrativo è codificato, l’eroe incontra difficoltà, pensa di rinunciare, a un certo punto si sente isolato e le cose peggiorano sempre di più finché non vengono provvidenzialmente risolte da tutto il lavoro che l’eroe stesso ha realizzato fino a quel momento. “We want sex” è in un certo senso un titolo incompleto, il titolo completo è “We want sex equality”, e si riferisce alle lotte per la parità di trattamento economico avvenute in Inghilterra verso la fine degli anni sessanta. Il teatro in cui si svolge questo scontro è lo stabilimento britannico della Ford, azienda emblema del modello di industria basato sulla produttività portata al massimo livello. Lo scontro non è soltanto tra le maestranze femminili ed impresa, ma paradossalmente e in primo luogo tra maestranze femminili e sindacato. Un sindacato che pensa che i suoi strumenti di lotta vadano affilati in primo luogo per i lavoratori maschi. Il ritratto corale della comunità di Dagenham è messo perfettamente a fuoco, dall’assemblea delle donne al lavoro, svestite per il caldo ma capaci di spaventare un maschio più di una truppa armata, alle chiacchiere tra uomini al bancone del pub. Inoltre, la forza e la consapevolezza con cui le donne delle case popolari affrontano la materia politica, presunto appannaggio di maschi acculturati, facendo suonare la sveglia anche nelle orecchie delle signore borghesi, è trattato con onestà e partecipazione. È il cuore del film, ciò che lo muove e che commuove: nasce dalle testimonianze di alcune reali protagoniste dell’evento storico e, nonostante i passaggi intercorsi, conserva ancora qualcosa del colore della verità.

Con la testa in Cina e in Brasile

Ho visto la frase del “patron” Luciano all’Assemblea degli azionisti della Benetton: «Oggi a vent’anni bisogna essere con la testa in Cina e in Brasile”.

Il nostro grande industriale dispensa consigli che poi segue solo in parte, e specifico che non mi riferisco al manifatturiero, per il quale io invece credo che possa e debba continuare ad esserci un futuro nel nostro territorio.
La mia contestazione va agli altri affari di famiglia del signor Benetton, in cui i piedi sono ben piantati in Italia: dalla comoda riscossione di balzelli tramite le società autostradali, alla partecipazione all’Impregilo; ciò che descriverei, nelle sue ricadute sul popolo italiano, come un “dalla padella alla brace”.
Perché se sulle autostrade paghiamo, ed anche troppo secondo me e secondo molti, trovandoci che, ad esempio, per favorire l’interesse privato non si riesce ad ottenere la liberalizzazione della A27, che tanto gioverebbe alla viabilità di Treviso. D’altro canto le grandi opere in cui l’Impregilo è coinvolta, dal Ponte sullo Stretto alle ecoballe campane, per finire forse (speriamo mai) nel nucleare di Berlusconi, sono non solo costose, ma anche dannose.
Sarebbe più corretto che il signor Benetton perseguisse una coerente responsabilità sociale per le sue imprese. Non che pontificasse sulle “magnifiche sorti e progressive” di una globalizzazione, le cui regole, volute da chi rappresenta i grandi capitali, finiscono per calpestare i diritti dei lavoratori e la dignità dei popoli, senza tra l’altro dare garanzia di uno sviluppo equilibrato, sostenibile e duraturo.
Provi invece a interessarsi di proporre per i mercati finanziari regole diverse da quelle che ci hanno portato a questa crisi internazionale di cui non si vede la fine, magari finanziandole con la Tassa sulle Transazioni Finanziarie http://www.zerozerocinque.it/ proposta in Italia da un vario cartello di associazioni.
Stefano Dall’Agata – Sinistra Ecologia e Libertà
Consigliere Provincia di Treviso

SICUREZZA – il nostro punto di vista

Circolo Culturale Cavaso-Pedemontana

Presso la Sala Riunioni del comune di Cavaso del Tomba

Mercoledì 24-03-2010 ore 20:30

Incontro-Dibattito con Stefano Dall’Agata, consigliere provinciale  sinistra ecologia e libertà e candidato alle prossime Elezioni Regionali del Veneto nella lista S.E.L.-P.S.I.

Il Veneto migliore

Una giornata particolare

Intensa mattinata di sabato 27 febbraio per Gennaro Migliore, dirigente nazionale di Sinistra Ecologia e Libertà, a Castelfranco:

prima all’incontro  con i lavoratori del presidio della FERVET, in lotta per la salvaguardia della fabbrica e del posto di lavoro.

Ha ribadito l’impegno suo e di SEL nella ricerca in tutte le sedi e con tutti i mezzi possibili per la ricerca una soluzione per la FERVET e per tutte le aziende castellane a rischio chiusura.

Poi all’hotel Torre per la presentazione delle liste di SEL-PSI per le regionali del Veneto e per le comunali di Castelfranco Veneto.

Le prossime elezioni vedranno infatti anche il rinnovo dell’amministrazione di Castelfranco Veneto. Una delle questioni fondamentali riguarda il P.A.T. e la riconversione di aree industriali collocate in zone del centro cittadino. Obiettivo prioritario di Sinistra Ecologia e Libertà è che le concessioni di edificabilità per uso abitativo nelle aree di fabbriche dismesse siano vincolate al reperimento di una nuova area, nella zona industriale di Castelfranco, e all’effettivo trasferimento in essa dell’azienda con tutti i suoi dipendenti.